Narsismin kahdet kasvot

Pyry Siirto
Narsismin kahdet kasvot

Narsistinen persoonallisuushäiriö (F60.8) kuuluu persoonallisuushäiriöiden B-klusteriin. Näille persoonallisuushäiriöille on tyypillistä interpersonaaliset konfliktit ja erittäin heikko tai puuttuva empatian taju. Narsistisia persoonia on myös yllättävän paljon korkea-arvoisissa tehtävissä, eivätkä he edes aina tiedosta henkistä tilaansa. 

Narsismi on ilmiönä todennäköisesti yhtä vanha kuin on ihmiskuntakin. Kertoohan jo kreikkalainen mytologia tarinaa omasta kauneudestaan sokaistuneesta Narkissosista. Monien tutkimusten mukaan narsismi on kuitenkin 2000-luvulla kasvamaan päin. Vaikka narsismi on yhä yleisempää miesten keskuudessa, naiset kuroavat eroa kiinni nopeasti. Osasyyllinen kehitykseen lienee sosiaalinen media. Sosiaalinen media ei laukaise narsismia, mutta tekee itsekeskeisestä toiminnasta aiempaa näkyvämpää.

Pelkkä #selfie-tykitys tai ajoittainen itsekehu ei vielä tee omahyväiseksi narsistiksi. Taustalla on usein synkempiä tekijöitä, kuten kiiltokuvan pakonomaista ylläpitoa, herkkäuskoisten häikäilemätöntä hyväksikäyttöä ja lähipiirin systemaattista nöyryyttämistä. Narsisti siis täyttää omaa tyhjää itsetuntoaan ylemmyyden tunteella, jonka onnistuneesti alistetut ihmiset maksavat.

Christian Enger Gimsøn mukaan narsistien on todettu pääsevän tavallista väestöä helpommin johtotehtäviin, sillä he omaavat paljon hyvältä johtajalta odotettavia ominaisuuksia, kuten paineensietokykyä. Korkea hierarkinen asema vetää statuspainotteista narsistia puoleensa. Tämä onnistuu, sillä työhaastattelussa persoonallisuuden pimeämmät puolet on melko helppoa piilottaa.

Työyhteisölle tuskin kuitenkaan on kovinkaan suotuisaa palkata ihminen, jonka agendana on oman erinomaisuuden korostaminen hinnalla millä hyvänsä, eikä niinkään tasapainoisesti ja tehokkaasti toimiva liiketoiminta. Lyhyessä juoksussa kaikki saattaa vaikuttaa hyvältä, mutta alla saattaa muhia työntekijöiden pahoinvointia ja henkilöstökonflikteja.

Kuinka tältä voi välttyä?

Gimsøn mukaan ainakin seuraavat neljä askelelta auttavat erottelemaan aitoja hyviä johtajaominaisuuksia omaavat henkilöt narsistisista persoonallisuuksista.

1) Kohtele jokaista hakijaa mahdollisimman tasapuolisesti.  Haastattelun tulisi olla hyvin jäsennelty – sekä kysymysten muotoilun kuin vastaustenkin arvioinnin puolesta.

2) Käytä useita työkaluja tai metodeja hakijoiden arviointiin.

3) Älä etsi pelkästään hakemiasi ominaisuuksia, vaan myös niitä persoonallisuuden piirteitä, joita et varmasti halua organisaatioosi.

4) Kysy suosittelijoilta. Älä kuitenkaan tyydy pelkästään esimiehen sanaan, vaan pyri tarkastelemaan myös vertaisten ja alaisten mielipide hakijasta.

Elämä ei ole kuitenkaan aina mustavalkoista. Narsismiin taipuvainen pomo voi olla myös hyväksi. Statuspainotteiset ja aina korkeammalle kurottavat persoonat tuovat paikoilleen jämähtäneisiin organisaatioihin uutta virtaa ja tekemisen meininkiä. Mieleen tulee useampikin oman elämänsä keisari, joiden johtamistaitoja ja persoonallisuutta on moni kritisoinut – paitsi osakkeenomistajat. Kaikki riippuu kaikesta sekä varsinkin innovaatiosta ja visiosta.

Näin sosiaalisen median ja kaikkialle läpitunkevan tietoisuuden (ambient awareness) aikakaudella ei myöskään tulisi ohittaa esimerkin voimaa ja erilaisten persoonallisuushäiriöiden vaikutusta koko ympäröivään yhteiskuntaan. Jos mainoksilla ja iskulauseilla voidaan vaikuttaa kokonaisten kansojen ostokäyttäytymiseen, voidaan myös olettaa esimerkiksi internetin myötä huomattavasti rivikansalaista lähemmäksi tulleiden julkisuuden henkilöiden vaikuttavan omalla esimerkillään.

Nykyisin lähes kuka tahansa voi saada hetkellisen maailmanlaajuisen huomion, eikä se henkilö aina ole paras mahdollinen idoliehdokas. Yhteiskunnallinen muutos on usein hidasta, mutta saattaa alkaa pienistäkin tekijöistä.  Sosiaalinen media lisää todennäköisyyttä, että yksittäisistä ilmiöistä kehkeytyy meemejä – kulttuurista toiseen epidemian lailla leviäviä ideoita, käyttäytymismalleja ja tyylejä.

Kun seuraavan kerran kuulet todella epäreilulta vaikuttavaa kritiikkiä ja lannistamista, muista ettei muiden ihmisten mielipide aina ole heijastus sinun oikeasta persoonastasi – vaan myös heidän omasta sisäisestä maailmastaan. Terve itsetunto ei lannistu – eikä lannista.

Pyry Siirto

Opiskelija-assistentti

Turun ammattikorkeakoulu
pyry.siirto@students.turkuamk.fi

NEMO-hankkeessa etsitään vastausta kysymykseen: miten ristiriitaisia ja negatiivisia tunteita voidaan hyödyntää eettisesti kestävällä tavalla asiakaskokemusten ja työilmapiirin parantamisessa, yhteiskuntavastuun viestimisessä sekä kasvun, innovaatioiden ja jopa uusien liiketoimintamallien lähteenä?