26.1.2014

Äh ja puh - henkilöstökyselyn tulokset



Harri Laihonen
Äh ja puh – henkilöstökyselyn tulokset

Henkilöstökysely on yleinen tapa tarkastella työyhteisön tilaa ja tunnistaa kehityskohteita. Henkilöstökysely voidaan nähdä myös tapana muodostaa kollektiivinen kuva henkilöstön negatiivisista ja ristiriitaisista tunteista. Tulokset tarjoavat johdolle välineen tarttua epäkohtiin.

Me saimme juuri viime vuoden lopussa toteutetun kyselyn tulokset. Edellisestä kyselystä oli vierähtänyt kolme vuotta. Tampereen teknillisen yliopiston (TTY) koko henkilöstölle suunnatun kyselyn vastausprosentti oli hyvä, yli 70 %. Varsinaisten tulosten sijaan pohdin tässä prosessia, jolla tuloksiin meillä reagoitiin – kehitettäväähän on aina, riippumatta siitä kuinka hyviä itse tulokset ovat.

Yliopistokentässä ja erityisesti Tampereen Hervannassa on viime vuosina tapahtunut paljon. TTY:n ylläpito on siirretty säätiölle, rahoitusmallit ovat muuttuneet ja sisäisiä rakenneuudistuksia on tehty useampia. Hyviä asioita, jotka tiivistävät ja fokusoivat yliopistomme toimintaa. Isoille muutoksille on kuitenkin tyypillistä, että ne herättävät isossa joukossa ihmisiä aina ristiriitaisia kokemuksia ja tuntemuksia.

Irti omasta kontekstista, mutta siihen liittyen Tiina Tutkija on blogissaan käsitellyt varsin moniulotteisesti yliopistoissa vallitsevaa ilmapiiriä, johtamisjärjestelmiä ja kannustinrakenteita. Monesta Tiinan esiin nostamasta isosta kysymyksestä on helppo olla samaa mieltä, vaikka omasta yliopistostani olenkin ylpeä.

Uskallan kuitenkin tunnustaa, että meidänkin talossa esiintyy negatiivisia tunteita, joskus myös minulla. Kohdistuivat ne sitten järjestelmään, työnantajaan tai työkavereihin, niin olen varma, että henkilöstökysely on kanava, jonka kautta näitä puretaan. Minäkin nostin esiin havaitsemiani epäkohtia, tietysti kehittämisen hengessä.

Kysely toteutettiin ja tulokset esiteltiin henkilöstölle sekä yliopistotasoisissa että laitoskohtaisissa tilaisuuksissa. Näin kuuluukin. Meidän laitoskokouksessa oli paikalla tiedekunnan henkilöstöryhmän edustaja, jonka kanssa analysoitiin ongelmia sekä ideoitiin ehdotuksia toiminnan kehittämiseksi. En valitettavasti päässyt paikalle, mutta tilaisuuden tuloksiin olen tutustunut. Tärkeitä asioita nousi esiin.

Kyselyn esiin nostamia teemoja luokiteltiin neljään luokkaan 1) ”meillä hyvin, en voi vaikuttaa”, 2) ”meillä hyvin, voin vaikuttaa”, 3) ”meillä huonosti, en voi vaikuttaa”, 4) ”meillä huonosti, voin vaikuttaa”. Sovimme, että kehittämistä jatketaan keskittyen erityisesti luokan 4 asioihin. Henkilöstölle tarjottiin myös mahdollisuus osallistua sähköpostitse listojen täydentämiseen ja kehittämisideoiden esittämiseen. Pidän prosessia esimerkillisenä.

Seuraavalla viikolla järjestettiin tilaisuus, joka oli otsikoitu ”Toiminnan kehittäminen henkilöstökyselyn pohjalta”. Äärimmäisen mielenkiintoista, sillä oletin, että pääsemme itse vaikuttamaan asioihin, jotka työyhteisössä hiertävät ja jotka aiheuttavat NEMO -hankkeenkin ytimessä olevia ristiriitaisia ja negatiivisia tunteita.

Hämmästyksekseni paikalle ehti vain kuusi (6) ihmistä, joista laitoksen kehittämispäällikkö ja tiedekunnan henkilöstöryhmän edustajat olivat paikalla virkansa puolesta. Siis yhteensä neljä (4) rivimiestä tai -naista osoitti kiinnostusta osallistua työyhteisön kehittämiseen. Sivuhuomautuksena mainittakoon, että sähköpostitse yhteydenottoja ei tullut. Ja täsmennetään vielä, että kyse on siis niistä asioita, jotka henkilöstö itse oli kyselyssä maininnut epäkohtina. Kyselyyn laitokseltamme vastasi 39 henkilöä (laitoksella työskentelee 44 ihmistä).

Paikalla oleva porukka sai mielestäni aikaan loistavan lopputuloksen – konkreettisen toimintamallin, joka nähdäkseni tulee korjaamaan monta kyselyn tunnistamaa epäkohtaa. Näin ainakin haluan uskoa. Lienee kuitenkin selvää, että kaikkia tulos ei tyydytä. Varmasti uudenlaiset epäkohdat ja negatiiviset tunteet valtaavat ne, jotka eivät olleet paikalla. Olenko vain pessimisti, vai onko niin, että meistä on kehittynyt valittajia, jotka löytävät aina epäkohtia ja valittamisen aihetta, kun on mahdollisuus anonyymisti ottaa kantaa?

Epäkohtien esiin nostaminen on tärkeää, vaikeneminen ja käpertyminen ovat huonoja ratkaisuja. Negatiivisia tunteita aiheuttavat epäkohdat tulee tunnistaa, niistä tulee keskustella ja yhdessä koko työyhteisön kanssa etsiä ratkaisuja. Henkilöstön osallistuminen on ensiarvoisen tärkeää. Jos kehittäminen ei kiinnosta, niin parempi olla valittamatta. Negatiivisuus kääntyy voimavaraksi vasta, kun kriittisen palautteen pohjalta tartutaan toimeen ja tehdään toimenpiteitä. Kiire, ”mitään ei tapahdu kuitenkaan” tai ”johan mä kyselyyn vastasin” ovat huonoja tekosyitä osallistumatta jättämiselle.

Löytyykö sinun organisaatiostasi tahtoa taistella epäkohtien korjaamisen puolesta vai loppuuko into, kun on saatu puhistua pahaolo henkilöstökyselyn avoimeen kenttään?


Harri Laihonen

Tutkijatohtori, FT
Tampereen teknillinen yliopisto
Tietojohtamisen tutkimuskeskus Novi
harri.laihonen@tut.fi



NEMO-hankkeessa etsitään vastausta kysymykseen: miten ristiriitaisia ja negatiivisia tunteita voidaan hyödyntää eettisesti kestävällä tavalla asiakaskokemusten ja työilmapiirin parantamisessa, yhteiskuntavastuun viestimisessä sekä kasvun, innovaatioiden ja jopa uusien liiketoimintamallien lähteenä?
  

1 kommentti:

FitDog kirjoitti...

Kuulostaa kovin tutulta nuo esille tuomasi asiat. Kokemukseni mukaan erilaisissa harrastuspiireissä tilanne on aivan sama: ne, jotka valittavat ovat yleensä niitä, jotka eivät kuitenkaan laita kortta ristiin, kun hommia olisi tarjolla...