Tietoisuutta tunteisiin työelämässä mittaamisen avulla

Maiju Vuolle & Johanna Lintinen
Tietoisuutta tunteisiin työelämässä mittaamisen avulla

Tunteet vaikuttavat työssä suoriutumiseen, sillä ne ohjaavat toimintaa ja havaintoja, suuntaavat päätöksiä sekä vaikuttavat motivaatioon ja yhteistyökykyyn. Työpaikkaa ei välttämättä koeta aina parhaaksi ympäristöksi tunteiden ilmaisuun, mutta työpaikoilla ja työntekijöillä tulisi olla riittävät valmiudet ja mekanismit tunteiden käsittelyyn. Negatiivisia tunteita ei tulisi torjua eikä vältellä, sillä muuten niiden huono vaikutus voimistuu. Oma työtiimi voi parhaimmillaan kehittyä ympäristöksi, jossa tunteita voidaan ilmaista. Esimerkiksi eräässä tutkimuksessa tiimin suoriutuminen analyyttisistä tehtävistä parani, kun tiimin ihmiset puhuivat keskenään negatiivisista tunteista. Negatiivisten tunteiden on todettu vaikuttavat suotuisasti myös esimerkiksi arviointikykyyn ja muistin tarkkuuteen.

Työssä syntyy paljon tunnehukkaa, jos tunteita ei osata hyödyntää. Jotta tunteita ja erityisesti negatiivisiksi koettuja tunteita voitaisiin paremmin hyödyntää työelämässä, tulisi tietoisuutta työntekijöiden tunteista kehittää. Tietoisuutta on korostettu esimerkiksi edellytyksenä sille, että negatiivinen mieliala voisi vaikuttaa suotuisasti luovuuteen.  Kun työntekijät ovat selvillä tunteistaan, tehdystä työstä saa tunnustusta ja luovuutta arvostetaan, negatiiviset tunteet kannustavat ajattelemaan kriittisemmin ja muodostamaan uusia ja hyödyllisiä ideoita.

Miten sitten tietoisuutta työntekijöiden tunteista ja niiden vaikutuksista voi kehittää ja seurata? Yksi (varsin insinöörimäinen) tapa on lähteä tunnistamaan ja nimeämään tunteita erilaisia mittareita ja teknologisia sovelluksia käyttäen. Nemo-hankkeen tapaustutkimuksessa testattiin kolmenlaisia tunnemittareita: 1) seurattiin viikoittain työyhteisön yhteisiä sekä työntekijöiden omia tunne- ja suorituskykykäyriä Celkee Insight -palvelun avulla, 2) analysoitiin päivittäistä tunneintensiteetin vaihtelua ihon sähkönjohtavuutta mittaavan Moodmetric -sormuksen avulla ja 3) kirjattiin erillisiä tunteita ja niiden voimakkuutta Emotion Tracker -palvelun kautta. Tapaustutkimuksen tarkempi analysointi ja raportointi on vielä kesken, mutta nostamme tässä esiin muutamia havaintoja. Yhden työviikon aikana yhdeksän työntekijää raportoi yhteensä yli 300 tunnetta, joista yleisimmät olivat tuottava, iloinen ja motivoitunut. Kymmenen yleisimmän tunteen joukossa olivat myös pettymyksen ja turhautumisen tunteet. Kaikista raportoiduista tunteista 70% oli positiivisia ja 30% negatiivisia. Negatiivisista tunteista puolestaan suurin osa oli niin sanottuja aktiivisia tunteita.

Viikoittaisen seurannan avulla kerättiin puolestaan noin 300 päivittäistä kokemusta tunteista, aikaansaamisesta ja suorituskyvystä työpäivän loputtua. Nämä havainnot jaoteltiin neljään ryhmään mielihyvän ja energiatason mukaan ja vertailtiin ryhmien suoriutumiskokemuksia. Tyypillisesti aikaansaaminen ja suorituskyky eri ryhmissä koettiin kohtalaiseksi. Suurimman ryhmän muodostivat päivittäiset kokemukset, joissa yhdistyi ‘miellyttävä aktiivisuus’ (65%). Tässä ryhmässä  aikaansaaminen koettiin korkeaksi (37% vastauksista). Selkeästi pienempi ryhmä puolestaan muodostui vastauksista ‘epämiellyttävä aktiivisuus’ (7%), mutta tässäkin ryhmässä jopa 30% raportoi aikaansaamisen olleen korkea.  Matalin aikaansaaminen (64% vastauksista) ja suoriutuminen (80% vastauksista) raportoitiin silloin, kuin koettiin epämiellyttävää epäaktiivisuutta työpäivän aikana. Tämä ryhmä koostui viidesosasta päivittäisiä havaintoja.

Työntekijöiden tunteiden mittaamiseen liittyy monia pelkoja. Tapaustutkimuksemme perusteella suosittelisimmekin, että mittaaminen tulisikin toteuttaa ‘isoveli valvoo’ -asenteen sijaan yrityksen tarjoamana palveluna. Tunteiden mittaamisessa datan hyödyntämisen käyttäjäryhmä on eri. Perinteisiin vuosittaisiin työhyvinvointikyselyihin verrattuna mittaamisen tarkoitus ja tavoitteet siis selvästi muuttuvat - mittausta ei tehdäkään enää johtoa varten vaan työntekijää itseä varten. Mittaustulokset ovat henkilökohtaisia ja vastuu tulosten analysoimisesta ja toiminnan kehittämisestä annetaan enemmän yksilöille ja tiimeille.

Luonnostaan ilmenevillä päivittäisillä negatiivisilla tunteilla voi olla hyviäkin lopputuloksia ja energisoiva voima, kunhan ne eivät pitkity ja jää vallitsevaksi mielialaksi. Jotta negatiivisista tunteista voisi olla hyötyä, tulee ne ensin tiedostaa. Tunteiden hyödyntämiseen ei kuitenkaan ole olemassa oikotietä. Vaikka teknologia saattaa tehdä tunteista hyväksyttävämpiä tai ainakin helpommin lähestyttävämpiä työpaikoilla, ei pelkkä tunnedatan keruu riitä. Tarvitaan myös työntekijöiden omaa tulkintaa ja reflektointia tunteiden vaikutuksesta, keinoja ja tukea käsitellä asioista työpaikalla sekä halukkuutta muuttaa ajattelua ja käyttäytymistä. Hyödyllinen keino tunteiden käsittelyyn on esimerkiksi tarjota valmennusta ja harjoittelua tietoisuustaitojen kehittämiseen.

Mitataanko sinun yrityksessäsi tunteita?

Maiju Vuolle 

Tutkijatohtori, TkT

Tampereen teknillinen yliopisto

Tietojohtamisen tutkimuskeskus Novi

maiju.vuolle@tut.fi

Johanna Lintinen 
Tutkimusapulainen
Tampereen teknillinen yliopisto

NEMO-hankkeessa etsitään vastausta kysymykseen: miten ristiriitaisia ja negatiivisia tunteita voidaan hyödyntää eettisesti kestävällä tavalla asiakaskokemusten ja työilmapiirin parantamisessa, yhteiskuntavastuun viestimisessä sekä kasvun, innovaatioiden ja jopa uusien liiketoimintamallien lähteenä?